Las cinco preguntas para enfocar el compromiso de forma adecuada

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Algunos líderes de empresas parecen más centrados en identificar qué es necesario hacer que en averiguar si lo que están haciendo es o no realmente necesario. A la hora de enfocar la relación de los empleados con la empresa y la estrategia que se debe seguir para generar el compromiso en ellos, las preguntas que se formulan son clave.

Por un lado, permiten delimitar el alcance que tendrá esta relación y por otro su respuesta marcará el plan de acción a seguir para lograr las mayores cotas de compromiso posibles.

La primera pregunta que le surge a un responsable de Recursos Humanos cuando se plantea el reto de aumentar los niveles de compromiso en la compañía es: ¿qué debo hacer para motivar a mis empleados?

Es un buen comienzo, aunque no es suficiente. Un paso más consiste en trasladar el foco de la empresa al empleado, reformulando la misma pregunta de la siguiente manera: ¿qué necesitan mis empleados para estar comprometidos? Por lo tanto, a quien hay que preguntar no es a la empresa, sino al propio empleado. La respuesta a esta cuestión proporciona las palancas de compromiso más precisas en función de las características de los empleados y sus motivaciones personales (edad, educación, situación, expectativas, etc).

En el informe publicado recientemente por Aon Hewitt y centrado en las tendencias de 2013 sobre generación de compromiso (“2013 Trends in Global Employee Engagement”), reflexiona sobre este asunto en torno a la pregunta: ¿en qué  comportamientos estamos buscando que se comprometan nuestros empleados?

El objetivo se centra así en identificar qué comportamientos necesita fomentar la empresa al mismo tiempo que abre el diálogo para preguntar qué necesita el empleado para proceder según dichos comportamientos.

Establecer un plan de acción en este sentido debe ser una tarea relativamente sencilla, que no lleve mucho tiempo ni requiera de una gran inversión. Se trata más bien de conseguir que la filosofía de mejora continua cale en todos los ámbitos de la empresa a través de pequeñas acciones basadas en cinco preguntas fundamentales:

  1. ¿Por qué mis empleados no están comprometidos? La única forma de entender el problema es acudir a su raíz. El empleado está en el centro de la cuestión y es quien tiene las respuestas. No obstante, la mayoría de las veces las empresas no preguntan, o porque “creen saber” la respuesta, o porque tienen miedo a enfrentarse a ella y prefieren eludir la cuestión.
  2. ¿Qué acciones servirán para incrementar el compromiso? De nuevo, muchas empresas planifican y ejecutan acciones de todo tipo pensando que darán resultado. Al medir el impacto, se dan cuenta de que estaban equivocadas. ¿Por qué no preguntaron antes a sus empleados ni les permitieron aportar sus ideas?
  3. ¿Cómo se deben llevar a cabo esas acciones? Una estupenda pregunta cuando llega la hora de ponerse en acción. Involucrar a los empleados para que sean responsables de su propio compromiso es la mejor de las respuestas. Seguro que tienen muchas ideas válidas y, si han nacido de ellos, tendrán plena aceptación.
  4. ¿Cuándo hay que actuar? No hace falta esperar al momento crítico o a tener un gran plan meditado y estructurado. Se puede empezar hoy mismo a preguntar, a observar y a sembrar pequeñas semillas que supondrán el cambio en el futuro.
  5. ¿Quién es responsable de la generación de compromiso en la empresa? La mayoría de las empresas tienden a separar el negocio de los recursos humanos, cuando son dos ámbitos estrechamente vinculados. ¿Quién ejecuta los planes estratégicos, si no son las personas que forman parte de la empresa? ¿Con quién tienen estas personas más relación en su día a día, con su jefe inmediato o con el departamento de Recursos Humanos? Es por ello que los líderes juegan un papel esencial en la motivación de sus equipos. A veces se aprecian diferencias en niveles de compromiso sorprendentes entre departamentos de una misma empresa, simplemente porque los responsables de dichas áreas ejercen su liderazgo de manera distinta.

Enfocar el asunto de forma conveniente es, en todo caso, el primer paso para crear una cultura del compromiso alineada con los valores de la empresa y conseguir resultados en la dirección adecuada.

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Fuente Imagen: Flickr/ Jinx!

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