Factores clave en la medición del compromiso laboral

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¿Por qué medir el compromiso laboral es una tarea tan compleja?

Por su propia naturaleza, el compromiso es un estado mental que se está redefiniendo a cada instante. Nos comprometemos con determinadas personas y determinados proyectos y de forma variable, es decir, nuestro compromiso no es una línea recta, sino más bien una montaña rusa que sube y baja varias veces cada día en función de lo que ocurre a nuestro alrededor y que afecta a cómo nos sentimos. En consecuencia, los datos serán distintos si lo mides hoy o mañana, ahora o dentro de un rato.
Para medir el compromiso de forma adecuada  hay que tener en cuenta determinados aspectos que te acercarán a obtener resultados más precisos y  fiables para tomar decisiones más acertadas:

  • Definir qué se va a medir: cada organización define el compromiso de forma diferente. En algunos casos, se ve como una mezcla de lealtad y ética, en otros implica satisfacción, orgullo, sentido de la responsabilidad y disposición para actuar como recomendador de la compañía a otras personas. En otros casos, puede enfocarse como un sentido individual de propósito, esfuerzo y persistencia hacia los objetivos de la compañía. ¿Qué es el compromiso para tu empresa? ¿Qué actitudes implica? Tenerlo claro es el primer paso para poder medirlo de forma correcta.
  • Elegir un método sencillo y ágil: algunas herramientas de evaluación requieren mucho esfuerzo por parte de los empleados a la hora de proporcionar los datos. También son laboriosos en el procesado de la información para extraer conclusiones y decidir próximos pasos. Estos procesos largos en el tiempo hacen que se pierda el impacto que supone la medición del compromiso.
  • Medir de forma anónima: este factor no es tan importante en compañías que ya poseen una cultura del compromiso muy interiorizada por los empleados y donde el grado de confianza es alto. Sin embargo, por desgracia no todas las empresas disfrutan de esta situación. En muchas de ellas los empleados normalmente tienen miedo a reacciones negativas si expresan su opinión sincera, de manera que “maquillan” sus respuestas. ¿De qué sirve medir el compromiso si el resultado no va a reflejar la realidad?
  • Establecer una medición continua: las empresas se ven sometidas a cambios constantes. Las estrategias de negocio ya no se hacen a tres o cinco años, sino de forma anual con revisiones trimestrales. ¿Por qué la medición del compromiso no se adecua a este ritmo? De nada sirve recabar datos una vez al año, pues la situación habrá cambiado en el mes siguiente, incluso de forma drástica en ocasiones. Si no se detectan los problemas cuando suceden, no se puede reaccionar a tiempo.
  • Hacer las preguntas adecuadas: implica mover a las personas a buscar soluciones. A veces se somete a los empleados a cuestionarios con complejas preguntas que no entienden bien y no saben cómo contestar. Preguntas demasiado abiertas o sujetas a interpretación dan lugar a resultados poco precisos. Por el contrario, las preguntas bien dirigidas siembran una semilla de cambio de actitud y son el primer paso hacia una mayor cultura de compromiso.

¡Si quieres saber más sobre el tema, no te pierdas nuestro artículo sobre employee engagement!

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Fuente imagen: Flickr/Sebastiaan ter Burg 

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