5 errores que cometen las empresas en su enfoque del compromiso

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Se habla constantemente de generación de compromiso, de cuál es la forma óptima en la que deben actuar las empresas para mejorarlo y medirlo. Sin embargo, los responsables de Recursos Humanos a veces olvidan lo básico ¿cómo hacer que el resto de la empresa, los directores generales y los que toman las decisiones, entiendan tan bien como ellos la importancia del generar compromiso?

La realidad es que no se invierte demasiado en acciones encaminadas a motivar a los empleados. Las cifras de negocio están por delante; las ventas, los márgenes, los costes. La generación de compromiso acaba quedando en un segundo plano pues en la mayoría de las empresas no se vincula directamente con la cuenta de resultados. Éste es precisamente el mayor reto al que se enfrentan los Departamentos de Recursos Humanos en la actualidad.

Captar el talento externo es vital para incrementar el valor intangible de la compañía, pero retener el talento una vez captado es incluso más importante. El coste que implica entrenar a un nuevo empleado hasta que alcanza su pleno potencial supera con creces la inversión que haría falta para retener a un empleado actual que aporta valor a la compañía y que está en riesgo de abandonarla.

Si las cifras son concluyentes, ¿por qué las empresas no se toman en serio la retención de talento a través de la generación de compromiso en los empleados? Éstas son las cinco principales razones:

1. La compañía no es consciente de su situación

Si las empresas no entienden cuál es su problema en el ámbito del compromiso y su relación con el balance de resultados, nunca podrán tener un enfoque adecuado y adoptar medidas para solucionarlo. Muchas veces se elaboran grandes planes que requieren una inversión importante y se implementan a medias con escasos resultados. La filosofía debe ser la contraria; empezar desde ahora, con pequeños pasos que no requieran un gran despliegue y que puedan ir marcando la diferencia de forma continua, midiendo cada día para establecer una tendencia de mejora.

2. La empresa niega su situación

Peor aún que no saber que tienes un problema es negarlo. “Si los empleados no están comprometidos, es que no son los empleados adecuados”, afirman los altos directivos de las empresas. ¿Seguro? ¿no será que no se hace nada para comprometerlos? Cuando una persona comienza una etapa nueva en una compañía, su situación inicial es de compromiso. El nuevo trabajador se siente agradecido por tener la oportunidad de formar parte del equipo, de demostrar lo que sabe. Poco a poco esa ilusión se va apagando, por culpa del estrés del día a día, de las responsabilidades, de los sinsabores. Por culpa, en general de líderes que no dotan de sentido al trabajo de sus equipos y que no les dan la autonomía suficiente como para ser mejores cada día y sentirse satisfechos con el resultado de su trabajo.

3. Se trata de un asunto exclusivo de Recursos Humanos

De nuevo, otro error habitual. El rol del líder, del jefe inmediato, es vital. Porque no se abandona a una empresa, se abandona a un jefe. La estructura organizativa de las empresas tiende a separar los roles en exceso, de manera que los directores de departamentos asumen las responsabilidades en cuanto a las cifras de negocio y los recursos humanos quedan circunscritos a la gestión de las personas. Cuando el responsable de Recursos Humanos intenta hablar al negocio sobre compromiso, la respuesta que obtiene es: “lo siento pero eso es cosa tuya, a mi lo que me piden es que mis equipos sean productivos y consigan los objetivos”. Este enfoque es demasiado estrecho, los jefes de equipos olvidan que un trabajador es más productivo y se esfuerza más por conseguir sus objetivos si su nivel de compromiso es mayor.

4. El trabajo en sí mismo no inspira compromiso

No podemos negar la realidad de que hay muchos puestos de trabajo que , siendo absolutamente necesarios en la empresa, poseen una naturaleza repetitiva y monótona. ¿Quién puede ver el trabajo en una cadena de producción como algo divertido o estimulante? Sin embargo, hay muchas formas de convertir estos trabajos con tareas agotadoras física y mentalmente en un reto. Los experimentos en torno a la gamificación que están probando las empresas más innovadoras, consistentes en utilizar las reglas de los juegos en el entorno laboral, demuestran que es posible convertir un día a día aburrido en la etapa de una aventura.

5. El ROI (retorno de la inversión) no se puede medir

Que la base del compromiso se sitúe en un sentimiento personal no significa que no se puedan establecer indicadores. Las encuestas anuales han sido tradicionalmente la forma de medir cualitativamente la motivación. Sin embargo, la importancia creciente de este ámbito está provocando que en el mercado se desarrollen sistemas más eficientes y rápidos para medir día a día el compromiso.

Es el caso de el Daily Pulse de Celpax, un sistema basado en una pregunta (¿qué tal fue tu día?). Los empleados, al responder cada día con un “Bien” o un “Mal”, establecen en conjunto una tendencia en cuanto al clima y al compromiso general en la empresa. Sistemas de este tipo son muy útiles para medir el resultado de acciones concretas de forma inmediata, sin tener que esperar a un momento en el que las posibilidades de reacción se han desvanecido. Puedes mejorar de forma continua el clima laboral con el Mood KPI.

Mide y mejora el clima laboral con un dispositivo Celpax

Fuente Imagen: Flickr / Tec_estromberg

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Líderes lo usan en 60 países:  

Example of manufacturing well-being initiatives

Prensa:  

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