Siete pasos para acelerar la generación de compromiso

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Cuando desde las empresas se plantea la necesidad de incrementar el compromiso de los empleados, suele ser porque las cifras de negocio van mal o existe una alta rotación y se está perdiendo talento (con lo que lo más probable es que las cifras vayan mal).

Aunque los líderes son cada vez más conscientes de que el compromiso está estrechamente ligado con los beneficios de la empresa, a la hora de plantear la estrategia para incrementarlo suelen olvidarse de este principio básico.

Primer paso. Pon el compromiso en el vocabulario de cada día

No solo los responsables de recursos humanos deben hablar de compromiso. También los gestores de equipo y los propios empleados. Las compañías que más éxito tienen en la generación de compromiso son aquellas que lo contemplan como un aspecto transversal del resto de estrategias.

No se trata de una cuestión puntual: diseñamos un plan, lo ejecutamos y nos olvidamos. Al contrario, la clave es llevar el compromiso al terreno del día a día. Prestar atención a los detalles, que cuestan poco pero son parte de una filosofía o una cultura de empresa. Como escuchar a los empleados y valorar sus opiniones. O tomar el tiempo suficiente para explicar la información relevante. Dejar espacios para que fluya la comunicación informal entre los trabajadores. Aspectos de este tipo son esenciales para que la cultura del compromiso cale hondo y de forma duradera.

Incluso antes de ejecutar un plan para incrementar el compromiso, es importante explicar las razones de una estrategia de este tipo y los beneficios que conlleva tanto para la empresa como para los propios empleados. Si éstos entienden por qué se establecen las metas, colaborarán en conseguirlas.

Segundo paso. Define los objetivos del compromiso de forma realista

¿Qué puedes hacer para atraer y retener a las personas que harán crecer tu negocio? Ya sabes dónde quieres llegar, ahora solo te falta dibujar el camino.  Ser demasiado ambicioso en tu diseño implicará que cuando quieras pasar del papel a la realidad encuentres demasiadas barreras, algunas de ellas imposibles de superar. Por eso es mejor ir poco a poco y mejorar a medida que se van obteniendo resultados.

  • Establece los comportamientos deseados. Los comportamientos que quieres que tus empleados tengan son el reflejo directo de tu filosofía y tus valores, por lo que son necesarios para que tu empresa llegue donde tú quieres llevarla. Son la base de tu cultura del compromiso. Si la empresa fuera una persona, los comportamientos serían el sistema nervioso que circula por el resto del cuerpo.
  • No pidas más de lo necesario. La tendencia a exigir demasiado hace que lo importante pierda visibilidad. No necesitas una lista de treinta o cuarenta comportamientos a cumplir, con tres o cuatro tendrás más que suficiente.
  • Haz los objetivos comprensibles. Pon ejemplos para aterrizarlos al plano concreto y que puedas asegurarte de que todo el mundo ha entendido a qué te refieres.
  • Exige su cumplimiento. Un empleado que no está de acuerdo con estas normas de trabajo o que no puede cumplirlas, es un empleado que no te interesa.
  • Vincúlalos al reconocimiento. Incentiva a los empleados que mejor actúan de acuerdo con tus valores, conviértelos en un ejemplo a imitar.

Tercer paso. Selecciona a la gente adecuada

Basándote en tus expectativas de crecimiento, determina qué talento necesitas y cuándo. No contrates a nadie que no crea en ti o en tu filosofía, porque no será capaz de comportarse de acuerdo con las normas que has establecido.

También a la hora de promocionar empleados y configurar el grupo que tendrá el rol de líderes, presta mucha atención no solo a sus capacidades para generar negocio, sino a sus talentos como gestores de personas y a su habilidades para funcionar como referentes y ejemplos a seguir.

Cuarto paso. Desarrolla las capacidades de los empleados

Invierte en las personas para que sean mejores cada día. Las capacidades de los empleados de una compañía marcan la competitividad de una empresa y sus posibilidades de supervivencia en el mercado.  Identifica el talento de cada empleado, colócalo en el lugar adecuado para que pueda utilizar todas sus capacidades en su día a día y desarrolla las fortalezas individuales a través de entrenamiento específico. Conseguirás un equipo más eficiente, más productivo y más creativo.

Las estadísticas dicen que las personas comprometidas tienen una inclinación a estar comprometidas seis veces superior al resto. Estos empleados no sienten que están desperdiciando su talento, sino que encuentran el propósito en el que dedicar su energía y sus conocimientos.  Qué casualidad, justo lo que a ti te interesa.

Quinto paso. Mejora el bienestar de los empleados

Existe una correlación directa entre el nivel de compromiso de un empleado y su estado de salud física. Cuando desde la empresa se fomentan medidas encaminadas a mejorar el bienestar del empleado, se consigue un descenso muy significativo del absentismo laboral y las bajas médicas tanto por pequeños malestares como por enfermedades crónicas. Menos bajas es igual a más productividad. Algunos problemas asociados a la falta de compromiso son el aumento de la presión sanguínea, el colesterol, la diabetes, la obesidad o la depresión.

Sexto paso. Involucra a los empleados en las decisiones

La comunicación abierta y honesta es esencial. No es fácil, pero es necesario. Las empresas tienen miedo a la reacción de los empleados ante las malas noticias, o a no tener respuestas para las preguntas que se les plantean.

Lo que olvidan es que no saber las cosas más que a través de rumores que muchas veces resultan inciertos o exagerados, es más perjudicial y genera más incertidumbre que conocer los hechos. Que la empresa declare ciertos temas como tabú (una mala época de ventas, la necesidad de hacer recortes) no significa que los empleados no piensen en ellos o hablen de ellos en sus conversaciones de pasillo.

Al contrario, cuando se permite a los empleados participar en las decisiones que afectarán a su futuro laboral, se implican en proponer soluciones, a veces más imaginativas y más beneficiosas para la empresa que las encontradas por la alta dirección.

Séptimo paso. Mide de forma constante

En primer lugar, define muy bien qué vas a medir. El universo de datos posibles es tan amplio que si eres demasiado ambicioso, terminarás con un cuadro de mandos gigante con el que te resultará imposible extraer conclusiones. O bien, necesitarás invertir un esfuerzo y unos recursos de los que no dispones para recabar toda la información.

Para cada indicador, pregúntate ¿por qué estoy midiendo esto? La respuesta debe estar asociada a los comportamientos que has establecido y que deseas incentivar porque conducen a tus objetivos.  Los indicadores deben ser tales que obtenerlos sea sencillo e inmediato.

El compromiso no sucede de un día para otro, ni pasa de forma espontánea. Hay que trabajar en su generación y mantenimiento de forma constante. No basta con hablar de ello, la única manera de que funcione es actuando cuanto antes y de forma constante.

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Fuente Imagen: Flickr/ Hamed Saber

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