Retención del Talento: ¿Estás haciendo todo lo posible?

 

Hoy en día las compañías que sobreviven con éxito son las que consideran que todos sus empleados son importantes.  En la sociedad del conocimiento, tus empleados forman el intangible que marca la diferencia frente a tus competidores. La crisis reduce sus posibilidades de movilidad y sin embargo sufren de una acusada falta de confianza en las empresas, especialmente las nuevas generaciones (los llamados “millennial” nacidos en la década de los 80).

Empleados clave

En este sentido, puedes considerar empleados clave a aquellos que más valor aportan a tu compañía. Los puedes identificar porque generan más ventas, consiguen un mayor margen o son más productivos. No lo hacen porque son mejores o más listos, sino porque están comprometidos con su trabajo y ponen su energía, esfuerzo y conocimientos al servicio de la empresa.

También son empleados clave las personas que poseen carisma y capacidad de liderazgo, cualidades difíciles de encontrar en otras y que les colocan como referentes frente al resto, acercándoles a la nueva cultura empresarial predominante en la actualidad.

Si miras a tu alrededor, ¿se te ocurre algún nombre? Imagina que la persona en la que estás pensando decide abandonar tu empresa hoy. De repente todo parecerá derrumbarse a su alrededor. Su ausencia provocará pérdida de oportunidades y un malestar general en el resto de los compañeros, que ya no se sentirán con tantas ganas de trabajar. Hasta los clientes lo notarán. La compañía sufrirá una crisis porque reemplazarlo será difícil y costoso.

¿Podrías haberlo retenido?

¿Podrías haberlo retenido? Sí, si hubieras sabido cómo hacerlo. Averiguar cómo se origina el compromiso de un empleado es complicado debido a la naturaleza subjetiva de este sentimiento. El compromiso es una decisión absolutamente personal y por suerte todos somos diferentes, como también lo son las circunstancias en las que nos encontramos. Daniel H. Pink (La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva, 2010), demuestra a través de diversos experimentos que la motivación intrínseca se asienta sobre tres pilares:

  1. Autonomía: conseguir la flexibilidad suficiente como para sentir que tenemos el control de nuestras vidas, nuestras decisiones y nuestro trabajo.
  2. Maestría: tener la posibilidad de alcanzar el dominio y la excelencia en las tareas que realizamos.
  3. Propósito: entender que nuestra función es parte de un plan y que somos una pieza importante en él. Comprender el significado de por qué hacemos lo que hacemos.

A la hora de motivar a tus empleados, ¿tienes estos tres factores en cuenta? Muchas empresas no. Enfocan el compromiso a los incentivos económicos. El dinero es un motivador, sí, pero solo en el sentido de que hay que pagar al empleado lo suficiente como para que no se preocupe por él. Ahora lo que cuenta es lo que llamamos “salario emocional”, donde se incluyen aspectos como la flexibilidad y otro tipo de incentivos no económicos.

Por otro lado, es habitual pensar que la retención del talento es un asunto exclusivo del departamento de Recursos Humanos. Se subestima el potencial de los líderes, colocados en altos puestos y mandos intermedios, para generar compromiso en sus equipos.

Muchas veces estos líderes están muy cualificados en su área de conocimiento, pero no poseen las capacidades ni la inteligencia emocional necesaria para dirigir equipos. No comunican suficientemente bien cuál es la misión de la empresa ni el propósito del trabajo que realiza su equipo y desatienden las necesidades que tienen los empleados de seguir formándose y progresar en su carrera profesional. Se olvidan de que no se deja un empleo, se deja a un jefe.

Mejora continua

¿Se puede cambiar esta situación? Sí, y no cuesta tanto. Puedes empezar hoy mismo, ahora mismo. Sin elaborar grandes planes, solo con pequeños pasos que irán generando una reacción en cadena. No intentes cambiarlo todo de golpe porque no funcionará. Tus pequeñas acciones marcarán la diferencia si las enmarcas en un proceso de mejora continua donde planificas, actúas, compruebas y ajustas a diario.

Puedes actuar en varios ámbitos, desde mejorar el clima laboral a revisar la política de incentivos para dirigirla a ese “salario emocional” que es tan importante. Empieza por observar, preguntar y escuchar a tus empleados. Implícales en la estrategia de la empresa y en la meta de conseguir un mejor lugar de trabajo, porque es cosa de todos.

Deja que se diviertan; liberarán el estrés, mejorarán su capacidad creativa ante los problemas y, qué caramba, conseguirás que lleguen al trabajo con una sonrisa cada día. Dales un propósito y reconoce cuando hacen las cosas bien. Si lo piensas bien, son muchas las cosas que puedes hacer con muy poco esfuerzo para abrir la puerta hacia una cultura del compromiso.

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