Recomendaciones a la hora de medir el clima laboral

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¿Cómo se evalúa el clima laboral?

 

Solo se puede gestionar lo que se mide, de modo que si nos ponemos a medir, mejor hacerlo bien.

Podría decirse que existen dos enfoques a la hora de pensar en qué resultados se pueden esperar de la medición del compromiso.

Será necesario determinar qué objetivos perseguimos para elegir el más conveniente:

 

Resultados particulares:

Por un lado, algunas compañías esperan obtener un índice de compromiso para cada empleado.

Es decir, de sus instrumentos de medición esperan catalogar a cada colaborador en una escala de niveles que van desde “activamente comprometido” a su opuesto.

Este tipo de resultados puede ser interesante en determinados momentos en los que se deben tomar decisiones sobre los colaboradores a nivel individual y el compromiso juega un papel crítico (por ejemplo, a la hora de promocionar a un empleado para que sea gestor de un equipo.

También en proyectos encaminados a identificar el potencial de empleados en puestos críticos).

 

Tendencia general:

Si asumimos que el compromiso es un estado mental variable en cada individuo, es decir, que el grado de compromiso cambia cada día para cada persona en función de su contexto, basar las decisiones empresariales en métodos que se fijan en el detalle de cada individuo puede llevar a errores costosos.

En casos en que las decisiones afectan a un conjunto de individuos o a la compañía en su totalidad, es recomendable que se soporten por herramientas de medición que permitan establecer una tendencia, es decir, que midan el clima general en un momento concreto y de forma ágil.

 

Eficiencia en los procesos

Sea cual tu objetivo a la hora de medir, conviene que revises tus procedimientos.

Piensa en qué mides y cómo lo mides para detectar posibles mejoras y que tus procesos sean más eficientes, es decir, que gastes menos tiempo en recoger y analizar los datos de compromiso.

Así, podrás dedicar ese tiempo extra que has ganado a combinar tu sistema de medición actual con otro u otros que lo complementen y te permitan extraer mejores conclusiones para tomar decisiones más adecuadas.

Por ejemplo, si actualmente utilizas una encuesta anual, revisa las preguntas y elimina las que no sean necesarias.

Haz que la encuesta sea más sencilla y fácil de rellenar.

De esta forma, podrás pasarla dos veces al año en lugar de una, con lo que tendrás el doble de inputs con el mismo esfuerzo.

¿Cómo se evalúa el clima laboral?

También puedes utilizar como complemento el dispositivo Celpax, de manera que tendrás un input individual anual más uno de conjunto diario y en tiempo real.

Cuando le preguntas al Director de la fábrica de Unilever Kleve en Alemania por qué decidió optar por este método para averiguar cómo se siente su equipo, su respuesta es muy clara.

La encuesta anual se veía en su fábrica como una tarea tediosa y poco atractiva, algo similar a “es hora de tirar la basura”.

Cuando los empleados ven a diario que se hacen esfuerzos para mejorar y que están funcionando (porque todos los empleados pueden ver los resultados de Daily Pulse), empiezan a tomarse la encuesta en serio, piensan que de verdad sirve para algo y dejan de rellenarla como si fuera una bolsa de basura.

 

Recolectar datos para conocer las motivaciones

El reto consiste en conseguir la mayor cantidad de inputs posible, de modo que una medición diaria parece un buen comienzo ¿no?.

Emplea tu tiempo en analizar los datos y no en recogerlos. Enfócate en la solución y deja que la tecnología te ayude con el proceso.

Cuantos más y mejores datos recolectes sobre qué motiva a tus empleados, mejor los conocerás y más sencillo será para ti retenerlos.

Por ejemplo, numerosos estudios indican que los “Millennials” (el colectivo que está entre los 20 y los 30 años) necesitan ser reconocidos frecuentemente, incluso varias veces al día.

Para estos nuevos trabajadores es vital la relación que se establece con sus jefes y el contenido de su trabajo; que puedan hacer lo que se les da mejor.

En cambio, los líderes de la vieja escuela, que vivieron tiempos en los que cada uno debía hacerse a sí mismo, pueden pensar que se trata de una expectativa poco realista y algo indulgente. Sin embargo, deberán adaptar su estilo de liderazgo a este cambio si no quieren perder un capital humano de talento cada vez más importante.

 

 

La evolución diaria del compromiso

Por último, es importante que los datos recogidos sean en un buen porcentaje objetivos, de naturaleza empírica, más que subjetivos y basados en opiniones.

A veces es recomendable contratar a una empresa externa para analizar los datos, ya que su mirada no está influenciada por creencias internas que pueden llevar a una interpretación de los datos poco objetiva.

Además, cuantos más datos posees, más fácil resulta establecer una correlación entre causas y consecuencias, o una tendencia positiva o negativa que te permite comparar día tras día su evolución respecto de los datos recogidos el día anterior.

 

 

¡Si quieres saber más sobre el tema, no te pierdas nuestro artículo  Employee Engagement: Ideas sobre el compromiso en la empresa!

 

 

 

 

Liderazgo KPI

Fuente imagen: Flickr /mao_lini

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Líderes lo usan en 60 países:  

Example of manufacturing well-being initiatives

Prensa:  

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