¿Qué es el compromiso laboral?

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Qué significa compromiso laboral?

El compromiso es, hasta cierto punto, una decisión personal (de cada empleado).

Va más allá de cumplir la obligación laboral, de modo que se puede ser un buen empleado sin estar muy comprometido.

El compromiso nace del interior y aporta un extra que conduce a la excelencia, pues implica poner en juego todas las capacidades y hacer más de lo esperado.

Un empleado comprometido proyecta sus energías para conseguir su propósito, aquello que tiene significado para él o ella.

Las personas comprometidas son generosas, ayudan a los demás y contribuyen a crear un clima laboral positivo.

Promueven el compromiso de otros.

¿No te gustaría que todos los trabajadores en tu compañía fueran así?

¿Qué haces tu, cómo manager, para que pase?

Niveles de compromiso

Algunos estudios indican que el compromiso es un comportamiento cíclico.

Se trata de una curva que varía en determinados momentos de la vida laboral.

Depende a veces de la trayectoria de cada persona en la empresa. Al comienzo los niveles de compromiso suelen ser mayores y van decayendo con el tiempo.

Por eso para la empresa es esencial mantenerse vigilante, medir todo el tiempo y actuar antes de que sea demasiado tarde.

Se podría establecer una escala que va desde el compromiso máximo, aquél que todos las empresas desean para sus empleados, hasta niveles intermedios o bajos, donde comienza a disminuir la productividad. Afecta a la relación con otros empleados y con los clientes hasta que finalmente el trabajador abandona la compañía.

Es en los niveles intermedios donde se sitúa una gran masa a la que es fácil mover. Muchos empleados nunca se han planteado si están motivados o involucrados.

Por eso no hace falta mucho por parte de la empresa para moverles hacia un escalón de mayor compromiso.

La esencia del compromiso

No puedes obligar a tus empleados a sentirse comprometidos ni a permanecer en tu empresa contra su voluntad, pero sí puedes facilitar el entorno apropiado para que el compromiso se produzca y se cree un sentimiento a largo plazo.

Somos diferentes y buscamos retos distintos en la vida.

No obstante, según los últimos estudios, la esencia del compromiso se encuentra en tres pilares internos comunes a todas las personas.

El primero, el propósito, implica que los empleados comprendan y compartan los objetivos de la empresa, cuál es el significado de su función en la compañía y la importancia de su papel en ella.

En segundo lugar se encuentra el grado de autonomía que cada empleado tiene para cumplir ese propósito.

Tiene que ver con la flexibilidad a la hora de establecer los horarios, de conciliar la vida laboral y familiar y de tomar decisiones y asumir responsabilidades.

Por último se encuentra la posibilidad de alcanzar la maestría en las tareas que realizamos y qué recursos facilita la empresa para conseguirlo.

Un último factor que influye de forma decisiva es el papel del jefe inmediato y como crea para el empleado el entorno para que los tres pilares son sólidos.

El sentido común indica que si tratas bien a alguien tienes más posibilidades de crear un impacto positivo y que esa persona quiera permanecer contigo.

Los jefes excesivamente autoritarios no delegan, de modo que tienen equipos insatisfechos e inmaduros porque no tienen suficiente autonomía.

Estos jefes no tienen confianza en su gente. En el extremo opuesto se encuentran los jefes que no establecen las pautas de actuación y permiten excesiva libertad sin haber facilitado un propósito. Estos líderes generan empleados perdidos, sin rumbo, que no tienen claro lo que deben hacer ni para qué.

La importancia de la comunicación

Todo empieza y acaba con una buena comunicación. Si quieres saber qué motiva a tu gente, debes hablar con ellos. 

Simplemente con hacer la pregunta, ya empiezan a moverse los resortes, ya comienzas a crear los estímulos, la sensación de que a la compañía le importan sus empleados.

Además, se produce un efecto inmediato cuando los empleados reciben la pregunta “¿qué tal fue tu día?”. Comienzan a reflexionar sobre su situación y a tener el hábito de proporcionar feedback encaminado a cómo mejorar la propia situación.

Todos podemos hacer pequeñas cosas en nuestro ámbito de control que causarán una mejora tanto en nosotros mismos como en las personas que nos rodean.

Así, los empleados aprenden a reconocer de manera proactiva qué cosas les motivan y cuáles les causan insatisfacción.

Observando sus propias reacciones (pulsar rojo en el dispositivo Celpax tres veces en una semana, por ejemplo), aprenden a cambiar sus comportamientos y actitudes y a encontrar soluciones encaminadas a crear un mejor lugar de trabajo para todos.

Por tu parte, si escuchas y pones en práctica lo que has aprendido, tendrás una buena receta para retener el talento.

Ya solo necesitarás medir con indicadores cuantitativos para valorar y detectar si tus empleados se están moviendo en la dirección que necesitas.

Un sistema como el Celpax en el que se obtiene un resultado diario relacionado con la satisfacción de los empleados no reemplaza la comunicación, pero la complementa aportando ese valor que demuestra que las acciones que has puesto en marcha han provocado el impacto que esperabas.


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Rebecca Lundin, Celpax¡Hola! Soy Rebecca, copropietaria en Celpax.  Ayudamos a las empresas crear juntos un lugar de trabajo mejor. Para conseguirlo utilizamos sencillas herramientas de tecnología.Queremos que más personas se despierten cada mañana y se sientan bien al pensar en ir al trabajo. 

Hablamos de compromiso laboral en Twitter?

Fuente imagen: Flickr / Nguyen Hung Vu

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El Celpax – Un dispositivo para medir el clima laboral

El Celpax se coloca en la salida del trabajo, y mide el clima laboral cada día:

1. Pulsa el botón verde o rojo

2. La consola online muestra el ambiente de trabajo

3. Conversa con tu gente. Mejora las cosas que les hacen pulsar rojo :)

Mide. Habla. Mejora.

Repite.

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