Liderazgo y retención de talento

 

La retención de talento es un deporte de fondo que se practica en equipo. El departamento de Recursos Humanos debe influir activamente junto a la dirección general para aportar valor a los líderes y a la organización.  Esto se debe a que los primeros retenedores de talento en una empresa son los jefes inmediatos. Los empleados no dejan a las organizaciones, dejan a los jefes.

La teoría del goteo

Por este motivo, contar con unos mandos intermedios cualificados y alineados con el objetivo de la empresa de retener el talento como un activo de la compañía es tan importante. El impacto de los líderes en el resto de la plantilla es increíble. Funciona como un goteo, en el que cada gota es una acción pequeña que proviene de una persona pequeña (un jefe inmediato, un compañero) que tiene un impacto positivo en otro empleado y así, poco a poco, la empresa se llena de empleados comprometidos.

Si un directivo trata bien a su equipo tiene muchas más posibilidades de que estas personas, a su vez, traten bien a las personas con las que se relacionan, sean otros empleados, proveedores o clientes.

El impacto positivo puede provenir de una felicitación por haber conseguido mejorar las ventas, una cesta de fruta fresca en la cocina o un concurso para encontrar al compañero del departamento más dispuesto a ayudar. Todo vale si el fin es crear una actitud en el que se valora al empleado y el trabajo que realiza. Hay que evitar los concursos de siempre, que premian a las personas que más venden de forma que se excluye a una gran parte de la plantilla que también hace esfuerzos por mejorar.

Por eso, obtener el compromiso depende mucho de la capacidad que tienen los jefes para gestionar personas. Es mucho mejor si la alta dirección está involucrada en la estrategia, pero incluso en caso contrario, cada líder en su ámbito puede hacer mucho para conseguir que su equipo esté con él.

Líderes que mueven masas

Un líder debe estar bien equipado si quiere conseguir el compromiso de su gente. Entre sus cualidades destacan la escucha activa, la empatía y la valentía para involucrar y retar a su equipo a ir un paso más allá de sus capacidades. Permitir que tengan la posibilidad de destacar y de marcar la diferencia dentro de la empresa. Un líder que compromete no habla en términos del “yo”, sino del “nosotros”, dando significado a por qué hacemos lo que hacemos.

En la mayoría de los casos se falla en lo básico. La comunicación se suele desatender, de manera que un empleado solamente tiene la posibilidad de sentarse con su jefe para hablar de los objetivos y del camino a seguir para conseguirlos una vez al año. Con la realidad actual tan cambiante, esto no es suficiente. El líder debe dar feedback continuo a sus equipos para que éstos reafirmen que están en el buen camino y que lo que hacen tiene sentido. Tiene que prestar atención de forma continua para que los empleados se sientan valorados. Tienen que escuchar.

Pasar a la acción no requiere grandes planes, ni propuestas ambiciosas para sentarse a dialogar con cada empleado durante una hora. La mayor parte de las veces es suficiente con pasar por las mesas a preguntar “¿cómo vas?” o “¿dónde tienes hoy el cuello de botella?”. Te sorprendería lo que puedes llegar a detectar con esa simple pregunta. No te llevará tiempo y conseguirás que tu equipo haga mejor su trabajo, ganando eficiencia, porque podrás reconducir las tareas a tiempo en la dirección correcta.

Si tienes equipos a tu cargo, no te escondas en tu despacho, ni dejes de preguntar por miedo a conocer las respuestas. Se transparente y accesible. Acuérdate de que trabajas con personas que necesitan sentirse bien con el trabajo que hacen. Utiliza la estrategia del encuentro diario (daily huddle), diez minutos rápidos al inicio del día pueden mejorar enormemente la comunicación en tu equipo y mantenerlo alineado con los objetivos.

Empieza a cambiar poco a poco tu propia manera de pensar y la de tu equipo para conseguir resultados a largo plazo. Los cambios no se producen de la noche a la mañana, pero eso no debe impedirte realizar hoy el primer paso. Así que si no lo estás haciendo todavía, anima a todo el mundo a participar en el cambio, porque un gran lugar de trabajo es tarea de todos.

En este sentido, a veces las voces que necesitan ser oídas no son las que resuenan más alto, por lo que debes preocuparte por encontrar canales apropiados para que todo el mundo pueda compartir sus opiniones. Permite que aprendan unos de los errores de otros y no temas el conflicto. Si no lo solucionas a tiempo, derivará en problemas más graves y más difíciles de solucionar.

Medir la capacidad de liderazgo

Poner números a lo que haces es siempre una buena idea. Por eso, si mides la capacidad de liderazgo de tus mandos intermedios con un sistema como el dispositivo Celpax, podrás entender mejor cómo involucrar a tus empleados.

Imagina que al final de cada jornada tus empleados te contarán qué tal fue su día. Algo tan simple como esto, agrupado por departamentos, divisiones o oficinas, te permitiría saber en qué departamento los empleados son más felices. ¿Cómo funciona?

Imagina que tu oficina de Mexico tiene un 70% de respuestas positivas habitualmente, mientras que la sede de Barcelona tiene un 85%. Quizá puedes establecer una relación directa entre este resultado y la persona que dirige la oficina. ¿Qué está haciendo el segundo líder que se pueda aplicar al resto de tus sedes?

Empezar a observar a tu alrededor con un enfoque de este tipo te puede dar muchas pistas de cómo mejorar el compromiso de tus empleados, como primer paso para retener el talento que produce los beneficios de tu compañía.

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Fuente: Flickr / Tsahi Levent-Levi

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