La guerra por el talento

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Retención del talento

Pasamos una tercera parte de nuestra vida en la empresa.

Precisamente por eso debemos encontrar la manera de disfrutar de lo que hacemos. Preferimos trabajar en aquellas empresas donde somos bien considerados en todos los sentidos.

El deseo de alcanzar una situación mejor es, en este aspecto, una constante.

¿Quiénes son mis empleados clave y qué les motiva?

Podrías pensar que la crisis reduce la movilidad, lo cual es cierto en determinados sectores o puestos.

Sin embargo, en otros, aquellos que proporcionan el mayor valor a las compañías, la crisis ha sido precisamente el factor que ha desatado la guerra por el talento.

Si a esto añades que las nuevas generaciones (o los llamados “millennial” nacidos en la década de los 80), sufren de una acusada falta de confianza en las empresas, tu siguiente pregunta es ¿quiénes son mis empleados clave y qué les motiva?

En la era de la Revolución Industrial, las compañías tuvieron que acometer grandes inversiones para adquirir la maquinaria que las hiciera competitivas en el mercado de aquel momento.

Hoy en día, las personas son el intangible que marca la diferencia frente a los competidores. Los líderes son sin duda un elemento clave para mantener la cohesión del grupo y requieren de habilidades diferentes que les acerquen a esta nueva cultura empresarial.

No obstante, en las organizaciones que tienen éxito todos los empleados son importantes.

Retención de talento: Empleados claves

En términos generales, puedes considerar empleados clave aquellos que más valor aportan a tu compañía. Los puedes identificar como los que generan más ventas, consiguen un mayor margen o son más productivos.

También son empleados clave las personas que poseen cualidades difíciles de encontrar en otras y que les colocan como referentes frente al resto.

Cada vez que un empleado clave se marcha, la organización sufre una crisis porque reemplazarlo es difícil y costoso, bien sea por su formación altamente cualificada , su know how o por sus habilidades personales.

El resultado es que tiene un gran impacto en la empresa porque los beneficios se ven afectados. Ahora bien, ¿qué puedes hacer para que esto no ocurra en tu empresa?

La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva

Llegar a saber dónde se encuentra el origen del compromiso de los empleados es complicado debido a su carácter subjetivo.

El compromiso es una decisión absolutamente personal y por suerte todos somos diferentes, como también lo son las circunstancias en las que nos encontramos.

Daniel H. Pink (La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva, 2010), demuestra a través de diversos experimentos que la motivación intrínseca se asienta sobre tres pilares:

  • Autonomía: conseguir la flexibilidad suficiente como para sentir que tenemos el control de nuestras vidas, nuestras decisiones y nuestro trabajo.
  • Maestría: tener la posibilidad de alcanzar el dominio y la excelencia en las tareas que realizamos.
  • Propósito:  entender que nuestra función es parte de un plan y que somos una pieza importante en él. Comprender el significado de por qué hacemos lo que hacemos.

El dinero es un motivador, pero…

Muchas empresas no tienen estos pilares en cuenta. Enfocan la motivación a los incentivos económicos.

El dinero es un motivador, sí, pero solo en el sentido de que hay que pagar al empleado lo suficiente como para que no se preocupe por él.

De hecho, según una encuesta de Michael Page, solo el 19% de los participantes afirma que la remuneración es el motivo más importante para cambiar de empleo. Ahora lo que cuenta es lo que se denomina “salario emocional”, donde se incluyen aspectos como la flexibilidad y otro tipo de incentivos no económicos.

18% de los trabajadores españoles están comprometidos

El estudio recientemente publicado por Gallup se dirige en la misma línea; afirmando que solo un 18% de los trabajadores españoles están comprometidos, frente a un 20% activamente no comprometidos. El 62% restante se sitúa en una zona gris intermedia.

A partir de aquí, el camino es largo y difícil, y muchos los errores que se cometen.

Se tiende a pensar que la retención del talento es un problema del departamento de Recursos Humanos y se subestima el potencial de los líderes, colocados en altos puestos y mandos intermedios, para generar compromiso en sus equipos.

Muchas veces estos líderes están muy cualificados en su área de conocimiento, pero no poseen las capacidades ni la inteligencia emocional necesaria para dirigir equipos.

No comunican suficientemente bien cuál es la misión de la empresa ni el propósito del trabajo que realiza su equipo y normalmente desatienden las necesidades que tienen los empleados de seguir formándose y progresar en su carrera profesional.

Empezar a mejorar la retención del talento

Para cambiar esta tendencia y empezar a mejorar en la retención del talento de tu compañía no necesitas esperar más ni elaborar grandes planes.

Puedes empezar hoy mismo, ahora mismo. Tus pequeñas acciones marcarán la diferencia, haz las cosas poco a poco, en lugar de cambiarlo todo de golpe.

Planifica, actúa, comprueba y ajusta a diario, en un proceso de mejora continua.

 

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