La elección del método de medición perfecto

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¿Una encuesta anual o semestral, entrevistas, un sistema de medición automático?

¿Preguntas abiertas o cerradas? ¿Resultados clasificados en escala de 1 a 10 o con un enfoque cualitativo?

¿Cuál es el mejor método para medir elcompromiso?

Un buen método de medición, o una combinación de varios, debe permitir a las compañías entender qué están pensando sus empleados y cuál es su estado de ánimo en un pulso continuo.

La medición del compromiso es también un momento óptimo para mejorar las relaciones entre el empleado y la compañía en la que trabaja, ya que valora que su opinión es importante y ve cómo la empresa se preocupa por mejorar.

Esto es así porque la medición del compromiso implica la voluntad por parte de la compañía de poner en marcha acciones que mejoren los resultados en base a las valoraciones de los empleados.

Así, el método de medición elegido debe ser ágil para que los empleados vean el cambio enseguida a través de las acciones, grandes o pequeñas, que la empresa pone en marcha inmediatamente después de haber pedido su opinión.

Si por el contrario el periodo de latencia entre la recogida de datos y la implementación de acciones es largo (semanas o meses), producirá una sensación negativa que contribuirá a la pérdida de credibilidad.

¿Obligatorio o voluntario?
Sin lugar a dudas, la medición del compromiso debe ser un acto voluntario por dos motivos:

    1. Las respuestas sinceras son las únicas que valen. ¿Con qué actitud responderías a un cuestionario que te obligaran a contestar? Seguro que no sería la más adecuada y, en el conjunto de la compañía, significaría una deformación de los resultados que llevarían a conclusiones equivocadas.
    2. La falta de participación también lleva un mensaje. Imagina que pides a tus colaboradores que, de forma voluntaria, respondan a unas preguntas. Tras una semana, solo el 20% lo ha hecho. ¿Qué te está indicando esto? Que probablemente, el 80% de tus empleados no tienen mucha implicación para cambiar la situación, que tampoco debe ser muy buena. Seguramente no creen que su opinión vaya a servir para mucho, no creen que la empresa vaya a hacer algo para mejorar.

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¿Compromiso emocional o comportamental?

Existen dos tipos de compromiso generalmente aceptados, dos ámbitos donde actúa.

Por un lado el ámbito emocional, donde el compromiso se basa en una conexión consciente o subconsciente con la compañía con la que se trabaja.

Se trata de un sentimiento profundo que impacta en el ámbito de las actitudes y los comportamientos, en las relaciones que se crean entre empresa y empleado.

Un empleado comprometido emocionalmente puede no tener el mejor índice de productividad o los mejores resultados, pero su comportamiento siempre irá dirigido hacia los objetivos de la empresa.

Esto es así en esta dirección pero no en la contraria.

Es decir, una persona puede ser responsable con su trabajo, tener unos niveles de desempeño buenos y unas actitudes adecuadas pero no estar comprometido emocionalmente.

Esto llevará a situaciones en las que puede interponer sus intereses personales por encima de los de la compañía. Piensa en ese compañero que, como ya ha conseguido sus objetivos trimestrales, se relaja y trabaja solo lo imprescindible hasta que llegue el trimestre próximo.

¿Es beneficioso este comportamiento?

¿Es beneficioso este comportamiento?

A corto plazo y para la empresa desde luego que no, ya que está perdiendo oportunidades de incrementar sus beneficios.

Para el empleado tampoco es sostenible, ya que si una situación de este tipo se mantiene en el tiempo, sentirá que no tiene suficientes retos, que se aburre y que su trabajo no tiene un propósito más allá de esos objetivos trimestrales.

Terminará buscando un trabajo más satisfactorio en otro lugar y la empresa perderá un empleado con mucho potencial.

Una herramienta como el Celpax es interesante en estos casos para medir el compromiso emocional porque objetiviza el estado de ánimo de los empleados en cada momento.

También métodos de medición como la observación directa y el análisis de indicadores de productividad pueden ser útiles, ya que dan muchas pistas sobre cuál es el estado emocional de los empleados.

El método diferente para medir el compromiso
Aunque partimos de la base de que no existe un método perfecto, debemos acercarnos lo más posible a él, entendiendo que debe reunir las siguientes cualidades:

  • Permitir entender cuál es su estado de ánimo de los empleados
  • Conseguir el anonimato de las respuestas
  • Recabar los datos de forma ágil y facilitar su análisis con rapidez
  • Facilitar la monitorización de forma continua
  • Simplificar la toma de decisiones y posibilitar la medición de su impacto
  • Permitir el establecimiento de tendencias y la realización de predicciones futuras

¡Si quieres saber más sobre el tema, no te pierdas nuestro artículo sobre employee engagement!

 

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Fuente imagen: Flickr /Freddie Alequin

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