La importancia de gestionar expectativas al hacer un cuestionario de satisfacción laboral

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Cada vez que lanzas una encuesta de satisfacción entre tus empleados o cualquier otro sistema de medición estás automáticamente generando expectativas de cambio. ¿Has tenido en cuenta cómo vas a gestionar esas expectativas?

También los jefes en tu empresa tienen una idea de cómo se sienten sus equipos que muchas veces no coincide con la realidad. Sus expectativas de cómo están las cosas probablemente es muy diferente, debido al rol que desempeñan.

La frustración conduce a la desmotivación

A menudo, los conflictos o los estados de ánimo negativos surgen precisamente de la discordancia entre la expectativa generada y la posibilidad real de que algo suceda. Tus empleados pueden responder la encuesta de satisfacción y esperar a que en pocos días empiecen a implementarse sus sugerencias. Si no ocurre, la frustración será el siguiente paso. La frustración conduce a la desmotivación, a pensar que nuestra opinión no sirve para nada.

En cuanto a los jefes, esperan que sus equipos hablen bien de su gestión, que se estén tan comprometidos como ellos. Si sus puntuaciones son bajas, sufrirán un golpe en su autoestima, reaccionarán negativamente ante la situación.

Y tú, ¿realmente quieres que esto suceda en tu próximo proyecto de medición de clima? ¿Cómo vas a gestionar las expectativas de todos?

Adelántate al conflicto

Prepara a los líderes de tu organización sobre cómo reaccionar si su puntuación es peor de la que esperaban. Quítale hierro para que no se lo tomen como algo personal, enfócalo como un reto, un juego.

Prepara también a los empleados de tu compañía sobre lo que va a suceder. Explícales el proceso y las posibilidades de cambio tal como tú las entiendes.

Sé realista y sincero

Nadie más que tú quiere que las cosas cambien a mejor. Pero dejarse llevar por una ilusión excesiva y alejada de la realidad puede conducir a que las expectativas generadas sean mucho mayores que las posibilidades reales. Explica de forma transparente a tus empleados qué cosas se podrán cambiar y cuáles no. Mantén una conversación abierta y constante con ellos, donde podáis evaluar los progresos. Refleja esas conversaciones a modo de nuevas acciones que confirmen tu voluntad de cambio.

Piensa en soluciones

Dales a tus líderes ideas sobre cómo mejorar, ponles en contacto con los que han tenido mejores resultados para que puedan aprender de ellos. Prepárales para gestionar mejor a sus equipos, para escuchar mejor, para que adopten un enfoque de mejora continua.

De la misma manera, haz a los empleados partícipes y responsables de su propia satisfacción. Pídeles que propongan ideas alternativas y viables, teniendo en cuenta el escenario, que te ayuden a dibujar entre todos un mejor lugar para trabajar. Que te cuenten al salir de trabajar qué tal fue su día.

¡Si quieres saber más sobre el tema, no te pierdas nuestro artículo sobre el diálogo como motor del cambio!

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Fuente imagen: Flickr / Hayden Petrie

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