El reconocimiento al trabajo bien hecho

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Igual que no existen personas pequeñas o vidas sin importancia, tampoco existe el trabajo insignificante. Cuando reconoces suficientemente y a tiempo, transmites que el trabajo es importante, que tiene un propósito que va más allá de uno mismo.

El propósito, junto a la autonomía y la excelencia, son los tres pilares en los que se asienta la motivación, de manera que si creas propósito estás aumentando el compromiso de tus empleados y evitando que se marchen a otras empresas.

Es sencillo y barato, pues no estamos hablando de establecer una política de incentivos que premie económicamente a aquellos que hacen bien su trabajo. En muchos contextos eso no funciona por tratarse de un estímulo externo. Más bien consiste en distinguir a aquellos que destacan porque han entendido cuál es su propósito y han sido excelentes al alcanzarlo.

En este sentido, el reconocimiento se convierte en un refuerzo psicológico a la motivación propia del empleado, una confirmación por parte de la compañía de que su motivación interna coincide con la cultura de la empresa.

Para que el reconocimiento funcione debe cumplir determinadas características:

  • Debe llegar a tiempo: tras una reunión clave con un cliente en el que un empleado ha tomado responsabilidades por primera vez o lo ha hecho de forma destacada, al llegar a la oficina ve en su bandeja de entrada un correo electrónico de su director general (a través de su jefe directo, que le ha informado). El empleado se sorprende, se pone un poco nervioso, hasta que comienza a leerlo. “Me he enterado de que la reunión ha salido muy bien”, lee, “y de que tú has tenido un papel destacado en ella. Enhorabuena, necesitamos más personas como tú por aquí”.  En este caso, si esperas a la semana siguiente, el impacto será muchísimo menor.
  • Debe ser específico: en un momento clave de un proyecto, justo antes del lanzamiento, el equipo de trabajo ha tenido que quedarse largas horas extras para poderlo sacar adelante con éxito, sacrificando su tiempo personal. El jefe de equipo se ha encargado de tratarles bien durante esas horas, proporcionándoles comida y bebida gratuita. Son esos empleados en concreto los que han recibido un trato especial por un esfuerzo también fuera de la norma. Son sus nombres y apellidos y no otros los que aparecerán en el mural del reconocimiento ese mes.
  • Debe ser significativo para la persona: si sabes que a Carmen le gusta pintar, podrás reconocerla con un permiso de ausencia para asistir a la inauguración de la última exposición del museo de tu ciudad. Ella ha conseguido el mejor ratio de ventas del mes y un premio similar resulta tan valioso que el mes siguiente seguirá esforzándose de la misma forma. De este modo, conocer a tus empleados te permite acertar con los reconocimientos que les diriges. Hay personas a las que el aplauso público les incomoda, mientras que a otras les resulta necesario.
  • Debe ser proporcional a la contribución de la persona: el abuso del reconocimiento es tan perjudicial como el defecto contrario. El reconocimiento debe ser extraordinario si el logro también lo es, pero a pequeñas acciones las distinciones deben ser también pequeñas para que tengan credibilidad y se perciban como sinceras. Una nota personal de agradecimiento, un libro, un día libre o una entrada para un espectáculo son ejemplos de distintos niveles de reconocimiento para aplicar en diferentes situaciones.

Como estructurar un sistema de reconocimiento al trabajo bien hecho
Por un lado, la dirección general de la empresa debe involucrarse en la creación y el soporte de una cultura del reconocimiento. Por su parte, los mandos intermedios tienen el papel de identificar a las personas que merecen recibir una distinción especial por un trabajo bien hecho, pues son quienes conocen a cada cual y el esfuerzo que realiza en la consecución de las metas del equipo o departamento.

Sin embargo, el reconocimiento es responsabilidad de todos. Fomentar que unos compañeros feliciten a otros por sus logros es un buen hábito que genera un ambiente muy positivo en el equipo y motiva a todos a superarse y conseguir la excelencia en el trabajo que realizan.

Finalmente, no te olvides de nadie. Se sensible e inclusivo, no te olvides de las sedes más alejados o de los empleados más discretos. No hay nada peor que un empleado que considera objetivamente que merece un reconocimiento porque ha hecho un buen trabajo y no lo obtiene.

Como evaluar el sistema de reconocimiento
Por último, debes medir si el conjunto de las acciones que estás realizando tiene impacto  y está funcionando de la forma que esperabas. Para saber si estás acertando en tu enfoque y estás reconociendo a tus empleados de forma significativa, tienes que establecer algún modo de saber si su satisfacción está aumentando, si estás dejando una impronta en sus vidas.

Una forma de obtener resultados inmediatos y de forma continua es utilizando sistemas de medición como el Daily Pulse de Celpax, en el que los empleados responden a la pregunta “¿qué tal tu día?”. Las posibilidades son dos, bien o mal. El efecto de un reconocimiento adecuado tiene duración en el tiempo. Así, se puede medir si la satisfacción está aumentando día a día y por tanto establecer una tendencia positiva o corregirla si es negativa a través de todos los esfuerzos y acciones realizados en su conjunto (mejora continua).

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Fuente imagen: Flickr / Danny Choo

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