Efectos de una encuesta de clima en los colaboradores

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En una encuesta de clima

…la empresa está solicitando a sus empleados que voluntariamente hagan el esfuerzo de expresar su opinión sobre un tema en concreto.

Ya solo este hecho genera una expectativa en la persona que opina y esa expectativa puede conducir a efectos que pueden ser positivos o negativos en función de cómo se traten.

Además, no se puede olvidar el efecto halo, que determina los resultados en función de la manera en que las preguntas son realizadas. También las inclinaciones subjetivas del empleado afectan al resultado de las encuestas.

Efecto halo

El efecto halo es un sesgo cognitivo. ¿Qué significa eso? Pues que hace que la percepción de una persona sobre un asunto se modifique debido a percepciones anteriores sobre asuntos diferentes.

El cerebro aprende a economizar y lo aplica siempre que puede. Además se crea una expectativa que intenta reproducir. Esto es, acomoda la realidad a la percepción.

Esto sucede precisamente en las encuestas de clima y origina que las respuestas se vean influenciadas por ese sesgo.

Ante un número de preguntas indeterminado relacionadas con la percepción que el trabajador tiene sobre la empresa, si la respuesta a la primera pregunta es positiva, el resto de opiniones tenderá a serlo también por influencia de la primera y viceversa.

El problema es que no somos conscientes de cómo el efecto halo influye en nuestro juicio y siempre creemos que valoramos las cosas con objetividad.

Así pues, las primeras preguntas son clave para determinar el resultado global, ya que crea las expectativas positivas o negativas que se trasladarán al resto. ¿Conclusión?

Estamos lejos de asegurar que las conclusiones de una encuesta de clima, por muy bien diseñada que esté, sean fiables.

Subjetividad

En una encuesta estás pidiendo a tus empleados que te cuenten su opinión, sus sentimientos, sus percepciones.

Pretendes hacer consciente lo inconsciente. No estás midiendo cuántas horas trabaja (algo objetivo) sino cómo se siente acerca de su trabajo (algo subjetivo).

Asume que tu empleado será parcial, tendrá ciertas inclinaciones internas que influirán en su respuesta:

  • Sesgo de interpretación: casos en los que el empleado no entiende muy bien la pregunta o la interpreta de una forma diferente a como estaba originalmente planteada, de manera que está respondiendo a algo distinto a lo que se le está preguntando.
  • Sesgo de agrado: sucede cuando el empleado responde lo que piensa que la empresa quiere escuchar.
  • Sesgo de protesta: al contrario que el anterior, sucede cuando el empleado está molesto por algún motivo ajeno al de la pregunta que se le está realizando, pero utiliza la encuesta como medio de “queja”.
  • Sesgo del miedo: en casos en los que la encuesta no tiene garantías suficientes de anonimato, es posible que el empleado proporcione respuestas poco honestas por temor a represalias.
  • Sesgo personal: sucede en casos en los que el empleado está experimentando una circunstancia personal que afecta a su situación laboral y no es capaz de separar correctamente ambos escenarios.

Desmotivación

Si la encuesta o cualquier otro sistema de medición de clima se utiliza sin un objetivo claro o sin una verdadera voluntad de tomar medidas para mejorar los resultados que se obtengan, el empleado percibirá que el esfuerzo que ha hecho al responder con honestidad las preguntas planteadas no ha servido para nada.

¿Para qué me preguntan si después no cambian nada?

Para evitar esta percepción negativa, las acciones deben comenzar a implementarse de forma inmediatamente posterior a la realización de la encuesta.

Es necesario involucrar más al empleado en el cambio y hacerle partícipe de él.

La empresa tiene que actuar rápido, los managers deben percibir el valor de los resultados, que sean relevantes para ellos porque tienen un impacto directo en sus objetivos y los empleados tienen que sentir que son parte del cambio, que su opinión influye en las acciones que la empresa implementa.

De lo contrario, el efecto de la encuesta será negativo porque cada día que pasa desde que se realiza la encuesta hasta que se percibe un cambio la curiosidad y la ilusión de los empleados desciende un poco.

Hay que tener cuidado con no cansar al empleado

“Hay que tener cuidado con no cansar al empleado. Si el trabajador aún no vio resultados concretos, es probable que se niegue a participar de otra encuesta“, advierte Peter Foley (director de International Survey Research para América Latina) en una entrevista.

Salvador Torres, actual consejero delegado en Santander Global Facilities y ex director de Recursos Humanos de Iberdrola, completa la idea de la encuesta como arma de doble filo “además de ayudar en la toma de decisiones, si la haces con cierta continuidad, puedes ver el grado de aceptación de las políticas que has desarrollado.

Esta herramienta, bien utilizada, puede aumentar la motivación pero, si se hace mal, puede ser negativo y volverse contra la compañía”.

 

 

 

Liderazgo KPI

Fuente imagen: Flickr / RDECOM

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